Sentencia Obadal: qué pueden reclamar los empleados públicos en abuso de temporalidad
El TJUE acaba de declarar insuficientes las medidas españolas frente al encadenamiento de contratos en el sector público. Analizamos las cuatro claves de la sentencia Obadal (C-418/24) y las vías de reclamación que se abren para empleados públicos e interinos.
Una nueva sentencia, el mismo diagnóstico
El 14 de abril de 2026, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictó la sentencia del caso C-418/24, Obadal, que resuelve la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Supremo en un litigio relativo al abuso de la contratación temporal: una trabajadora de cuidado de niños en un colegio público de la Comunidad de Madrid que acumuló seis contratos sucesivos.
La resolución se suma a un cuerpo jurisprudencial creciente —como la STJUE de 29 de enero de 2026, asunto C-668/24— que apunta en la misma dirección: el sistema español de empleo público no da una respuesta adecuada al encadenamiento de contratos ni a la situación de interinidad estructural que padecen cientos de miles de empleados públicos.
Las cuatro carencias del sistema español
El contenido de la sentencia puede estructurarse en cuatro ideas que reflejan el desajuste entre el ordenamiento español y el europeo:
1. La sucesión de contratos temporales es incompatible con el Acuerdo Marco. El Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada (anexo a la Directiva 1999/70/CE) se aplica con independencia de que abordemos el problema desde la perspectiva de los funcionarios o del personal laboral.
2. Los procesos de estabilización no son un mecanismo idóneo. El sistema previsto para las estabilizaciones tiene un problema estructural: permite la participación de terceros que no se encuentran en situación de interinidad, lo que diluye su naturaleza sancionadora.
3. Las indemnizaciones de la Ley 20/2021 tampoco satisfacen las exigencias europeas. El régimen indemnizatorio español, con sus topes y limitaciones, no cumple el estándar de respuesta efectiva, proporcionada y disuasoria que exige el Derecho de la Unión.
4. El régimen de responsabilidad patrimonial es insuficiente. No ha servido para impedir la proliferación de situaciones de interinidad, que no han sido paralizadas. Buena parte del problema deriva de un déficit de gestión de los departamentos de personal, que no dan respuesta a esta problemática —ya sea por las condiciones de los concursos, por su duración o, sencillamente, por seguir contratando en condiciones incompatibles con el Derecho europeo.
Dicho gráficamente: ni prevenimos suficientemente la proliferación de mecanismos de contratación temporal, ni adoptamos medidas que solucionen el problema, ni indemnizamos adecuadamente al trabajador afectado, sea personal laboral o funcionario.
Y el resultado está a la vista: aproximadamente el 27 % del empleo público en España es temporal, cuando el límite legalmente exigible es el 8 %.
Qué hacer ahora: vías de acción para los empleados públicos
La cuestión es qué se puede hacer en este momento. El Tribunal Supremo deberá decidir sobre el asunto que provocó la sentencia Obadal, y el marco de la nulidad de los contratos determinará las condiciones en las que se fijará el régimen indemnizatorio.
Pero más allá de esa cuestión, los problemas judiciales se mantendrán mientras no se aborde legislativamente el problema. Se hace exigible un replanteamiento de las condiciones de acceso al empleo público de quienes llevan años encadenando contratos. No es admisible decir que el principio de mérito y capacidad impide buscar otro procedimiento de acceso, porque no hay identidad entre mérito y capacidad y oposiciones.
Al mismo tiempo, se abren posibilidades reales para que los trabajadores afectados demanden la responsabilidad de las administraciones públicas. El daño a las personas afectadas es claro y el sistema comunitario exige un sistema indemnizatorio que la Ley 20/2021 no ha cubierto satisfactoriamente.
Estas demandas pueden ser individuales, pero también afectan a numerosos colectivos sin respuesta hasta la fecha. Se cita habitualmente al personal sanitario y educativo, pero la problemática alcanza a muchos otros que siguen encadenando contratos sin lograr la estabilidad.
Una vía aún por explorar: la responsabilidad personal de los gestores
La propia sentencia Obadal apunta —al remitirse al modelo italiano validado por el TJUE en el asunto Santoro (C-494/16)— a un terreno todavía poco transitado en España: la responsabilidad económica individual de los directivos y cargos públicos responsables del abuso, así como la penalización en su evaluación del desempeño. Mientras la gestión del personal temporal carezca de consecuencias para quienes la dirigen, es difícil esperar un cambio real de comportamiento.
La situación actual no se puede mantener
Hay que aplicar las fórmulas imaginativas que existen para garantizar el mérito y la capacidad sin pasar necesariamente por las oposiciones tradicionales. Sobre todo teniendo en cuenta ese 27 % de empleados públicos en condiciones irregulares.
Y los trabajadores afectados deben ser conscientes del régimen indemnizatorio que se deriva del Derecho europeo —y de las vías procesales que tienen abiertas para hacerlo valer.
